リーダー・マネージャー必見! 従業員満足度を高めるために知っておきたい、部下の5つのホンネ

従業員エンゲージメント

経営の根幹を成すのは社員と位置付け、「従業員が仕事に満足してない会社は存在価値がない」と言い切る勢いで、従業員が満足する経営をしている企業はどれくらいあるのでしょうか。顧客満足ばかりを優先している企業も多いのではと想像しますが、それでは顧客満足度の向上はおろか、売上・利益の拡大や、持続的成長は見込めません。なぜなら従業員満足と顧客満足は車の両輪とも、従業員満足があってはじめて顧客満足が高まるとも言われているからです。

今日はそんな従業員満足について、とても興味深い従業員の本音を調査したデータをご紹介します。従業員満足度を高めるためのヒントとしてご覧ください。


1. 「転職を考えている」

一見何の不満もなく働いているように見える従業員でも、実は「心こころにあらず」で、転職活動をしているかもしれません。なぜなら、LinkedInが世界中のビジネスパーソン2万人を対象に行った調査によると、3人に1人が何等かの形で転職活動をしているということが分かったからです。

この状況を避けるのに一番大事なのは、一人ひとりの不安や悩みを把握できる面談の場を設けるということ。定期的に面談を行っている企業も多いと思いますが、よく聞かれるのが「上司に相談しても何も解決しない」という意見。面談が形だけのものにならないよう、助けを求めてきた部下を理解する努力をし、会話を重ね、サポートを続けることが大事です。もしその働きづらさが組織の形や会社の仕組みに起因しているのであれば、会社全体で問題をとらえる必要があるのではないでしょうか。


2. 「会社に共感できない/愛着を感じない」

組織人事コンサルティングのエーオンヒューイットが行った調査によると、下記のグラフでも分かる通り、中国、インド、東南アジア、オセアニア、アジア太平洋地域などに比べ、会社にエンゲージ(会社や会社のメンバーと強い絆を感じ、共感、愛着、帰属意識を持って情熱的に仕事に打ち込んでいる状態)している日本の従業員の割合は3割強(赤い線)と、かなり低いことが分かりました。逆を言えば、7割近くの人がエンゲージしていないということ。これは日本企業への警鐘とも言えるのではないでしょうか。

とても低い日本のエンゲージメントレベル
出典:2014 Trends in Global Employee Engagement - Aon Hewitt

ではエンゲージメント強化には何が必要とされるのかと言えば、共感と愛着の獲得です。例えば、企業のビジョンやミッションを従業員にしっかりと伝え、浸透させる努力を行うことは従業員共感の獲得につながります。同時に、従業員に自社を好きになってもらうこと、すなわち「従業員愛着」を獲得するために、優れた従業員体験を提供することが必要です。効果的なものの例として、「この会社で働いてよかった」と思えるような制度を構築する、社員が一丸となれるようなイベントを行う、などがあります。


3. 「給料が不満」

組織・人事コンサルティングのタワーズワトソン社の調査によると、基本給がその企業の価値を決める重要なファクターの一つであることが分かっています。基本給が低いと良い人材は集まらず、従業員定着率も低くなってしまうのだとか。また、600人のビジネスパーソンを対象に全米人材マネジメント協会が行った調査でも、全体の61%が、給料は仕事への満足度を高めるファクターだと回答しています。

日本でもこの傾向は同じなようで、インテリジェンスの転職支援サービスDODAが若手ビジネスパーソン648名を対象に行った調査の「あなたは『お金』『時間』『やりがい』のうち、仕事において何を重視しますか?」という質問に「お金」と答えた人が一番多く、全体の49.1%を占めました。

大事なことは人それぞれですが、給料が重要なファクターであると考える人が多いのならば、給料のより良い会社に転職されてしまう前に、腹を割って従業員と話してみてはいかがでしょうか。もちろん話をしたからと言って、すぐに給料の面で改善できないことも多いと思います。であれば、従業員のキャリア開発支援を積極的に行ったり、個性と創造力を生かせる職場環境を整えたり、といったところから始めてみてもよいのではないでしょうか。


4. 「上司が嫌で仕事を辞めたい」

リクナビNEXTの「退職理由のホンネランキングベスト10」で1位となったのが、「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」(23%)というもの。要するに「上司が嫌で仕事を辞めた」ということですね。

上司と部下の関係を改善するには、上司がただ単に部下を“管理する“だけでなく、部下のコーチやメンターとなり、指導をしたり、相談を受けるなどのサポーターとしての役割を担うことが必要なのではないでしょうか。

世論調査を行っているギャラップ社の調査では、部下の目標達成に必要な行動を導くため、日常的な指導や育成を行っている上司は、部下のエンゲージメントを大幅に高めるということが分かっています。

これを日々行うとなると、面倒以外の何物でもないと感じてしまう人もいるかもしれません。でも子供が親を選べないように、部下も上司を選べないのだから、「親の気持ちで」とは言わずとも、一人歩きができるようになるまでは自分がしっかり面倒を見ようという心持ちで接したいですね。


5. 「頑張っているのに評価されない」

ハーバード・ビジネス・レビューが世界中のビジネスパーソン約2万人を対象に行った調査によると、部下が上司に一番求めているのが、部下を尊重する気持ちだということが分かりました。

エン転職コンサルタントが行った「仕事における挫折経験」に関する調査によると、「仕事において挫折経験がある」と答えた人が約9割、うち、挫折を感じた理由を「会社から評価されない」と答えた人が約4割となりました。

部下が上司に認められたいと思うのは当たり前のこと。普段から部下の考え方や意見を尊重し、納得いくまでコミュニケーションを重ね、公平性・透明性を持ってその働きを正当に評価することが彼らの成長につながるというのはマネジメントをする人間であれば誰でも分かっているはず。まずは部下を尊重し、正当に評価できているかを自問してみてはいかがでしょうか。


以上、いかがでしたでしょうか。これらの本音が全て皆さんの部下(従業員)に当てはまるとは限りません。でも本音を知り、改善につなげたいのであれば、NPS®(Net Promoter Score)を利用してみてはいかがでしょうか。アップル、アマゾン、フェイスブックなど、全米売上上位500社のうち35%の企業が採用しているNPS®。もともと「自社の商品やサービスを周りにすすめる可能性はどれくらいあるか」という顧客ロイヤリティを測るために開発されたものですが、非常にシンプルで分かりやすい指標のため、最近では従業員のエンゲージメントレベルを見るために活用している企業も増えています。従業員の満足度とエンゲージメントを高めるきっかけを作るNPSについてもっと知りたい方は、下記ebookもぜひご覧ください。